【2026年7月時点】1on1が”評価面談”や”進捗報告会”になっている──そう感じている人事・経営者は多いはずです。原因は制度でも部下でもなく、上司が無自覚に持つ「3つの採点癖」にあります。鹿児島の企業研修で1on1を機能させたいなら、まず上司側の”癖”を屋久島の自然と体験で解体することが最短ルートです。
リクルートマネジメントソリューションズの調査によると、1on1ミーティングを導入している企業は67.7％にのぼる一方、導入企業の課題として最も多いのが「上司の面談スキルの不足」と「上司負荷の高まり」でした[1]。
株式会社創（SOU）は、鹿児島県屋久島に拠点を置き、体験型の企業研修とコーチングを提供する会社です。本記事では、鹿児島・屋久島での経営者／管理職向けプログラムの現場で見えてきた「1on1が採点会になる会社」の共通パターンと、体験型研修による解体プロセスをまとめます。
📌 この記事でわかること【2026年7月時点】
- 1on1が”採点会”化する会社に共通する、上司の「3つの採点癖」
- 座学中心の1on1研修が”癖”を解けない構造的な理由
- 屋久島の自然環境×体験ワークで”癖”を解体する3ステップ
目次
“採点会1on1″とは何か【定義】
定義：本記事における「採点会1on1」とは、上司が1on1のたびに「今日のセッションは何点だったか」を自分の中で採点し、その手応えを基準に運営を続けている状態を指します。表面上は部下との対話に見えても、上司の頭の中は自分の評価表で埋まっており、”部下の変化”ではなく”上司の及第点”が主役になっているのが特徴です。
「採点会1on1」に共通する兆候は次の3つです。
- 上司が1on1後に「自分は良い質問ができたか」を無意識に採点している
- 部下の反応（表情・沈黙・満足度）を、上司自身の”点数”に換算している
- その”点数”が低い日は落ち込み、高い日はホッとするが、部下の行動は変わっていない
対象読者は、1on1を導入しているのに「効果があるのか分からない」「上司の負担が重い」と感じている中堅・中小企業の経営者と人事担当者です。特に、鹿児島県内で人的資本経営に取り組み、離職防止と組織開発を両立させたい企業に向けた内容です。
1on1が”採点会”化する背景
導入率は約7割、しかし「上司スキル不足」が最大の課題
リクルートマネジメントソリューションズが人事担当者936名に実施した調査では、1on1ミーティングを導入している企業は全体で67.7％、3,000名以上の大企業では75.7％に達しています[1]。導入目的の1位は「社員の主体性・自律性の向上」で52.5％を占めました。
一方で、導入企業からは「上司の面談スキルの不足」と「上司負荷の高まり」が最大の課題として挙がっています。同社の2025年調査「マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査」でも、管理職の負担増と育成不足が明確に指摘されています[2]。
離職率33.8％、”辞める前の兆候”を拾えない組織
厚生労働省の統計によると、令和4年3月卒の大卒3年以内離職率は33.8％でした[3]。若手が辞める前の”最後の1on1″で兆候を拾えていない──というのは、多くの中小企業に共通する痛みです。
にもかかわらず現場では、1on1の質より「回した回数」がKPIとして評価される傾向が根強く、”回数だけ達成した採点会”が積み上がっていきます。
管理職に潜む”3つの採点癖”
弊社が鹿児島・屋久島で経営者や管理職向けの体験型プログラムを重ねる中で、1on1が”採点会”化している上司に共通して見つかるのが、以下の3つの癖です。順に見ていきます。
癖① セッション後に「今日は何点」を自己採点してしまう
もっとも多いのが、上司が1on1のたびに「今日は良い質問ができた／できなかった」と自己採点する癖です。一見、真面目で成長意欲の高い管理職ほど陥りやすいパターンで、80点でも部下の変化が見えないと落ち込み、そのしんどさが次の1on1を「早く終わらせたい会議」に変えてしまいます。
問題は、採点している間、上司の意識が”自分”に向いていることです。目の前の部下がどんな沈黙をしていて、どこで肩の力を抜いたのかを見ていない。採点疲れの正体は、部下から目を離した疲れ、と言い換えることもできます。
癖② “刺さる指摘”と”アドバイス過多”を混同する
管理職向けの1on1研修では「傾聴」や「質問」が強調されますが[4]、実際の現場では「共感からのアドバイス」が止まらない上司が多くいます。共感するがゆえに答えを言い、答えを言うがゆえに部下の思考が止まる──というループです。
本来の”刺さるフィードバック”は、部下が本当はやりたいのにメンタルブロックで実行できていない一点だけを、名指しで指摘するものです。それ以外の助言はほぼノイズになります。 アドバイスの量を増やせば増やすほど、部下は「上司にどう思われるか」で頭がいっぱいになり、自分の課題から目が離れていきます。
癖③ 「部下を変えなければ」というエゴが変化を止める
3つめは、より深いレベルの癖です。「1on1で部下を変える」「自分が引き上げる」という上司側の役割意識が強すぎると、変化の主体が上司の手に握られてしまいます。
変化の責任は、あくまで部下自身の側にあります。上司ができるのは、変わりたい人が変われる”場”を整えることまでです。ここを取り違えると、部下は「上司の期待に応える／応えない」という土俵で動き始め、本人の内発的動機は静かに消えていきます。
| 採点癖 | 表面の症状 | 本質的な原因 |
|---|---|---|
| ①自己採点癖 | 1on1後にぐったりする／気分が浮き沈む | 意識が部下ではなく自分に向いている |
| ②アドバイス過多 | 上司ばかり喋る／部下の主体性が育たない | “共感”を”介入”にすり替えている |
| ③変えなきゃエゴ | 部下の変化を”自分の成果”にしたがる | 変化の責任所在を取り違えている |
座学中心の1on1研修が”癖”を解けない理由
一般に流通している1on1研修は、傾聴・質問・フィードバックの型を座学とロールプレイで学ぶ構成が中心です[4]。この設計自体は必要ですが、上述の”3つの癖”の解体には届かないケースが多くあります。
理由は3つあります。
- 理由A：会議室での座学では、上司自身の「採点している自分」に気づく機会が生まれにくい
- 理由B：ロールプレイでは”評価される場”の緊張が抜けず、素の癖が出ないまま終わる
- 理由C：研修後、日常業務に戻った瞬間にホメオスタシス（恒常性）が働き、旧来の癖に戻る
学習理論の分野では、環境が思考と行動を強く規定することが繰り返し示されており、環境を変えずに行動だけを変えようとする介入は定着しにくいことが知られています（コルブの経験学習モデル）[5]。1on1の”癖”を解体するには、会議室ではない環境で、上司自身が「見られる側／評価される側」になる体験が不可欠です。
SOUの体験型研修が”3つの採点癖”を解く3ステップ
SOUの鹿児島・屋久島企業研修は、上司の”採点癖”を解体するために設計された環境介入型のプログラムです。屋久島は世界自然遺産に登録された島で、原生林・海・空が”評価軸のない場”として機能します[6]。この環境の特性を活かし、次の3ステップで進みます。
ステップ1｜”採点しない自分”を体験する
初日は、屋久島の森を歩きながら「ジャッジしない」「評価しない」ことだけを実践します。目の前の苔・光・音を、良い／悪い抜きに受け取り続ける──それだけです。この時間を通じて、管理職は「自分がいかに常時採点モードで生きていたか」を身体で理解します。
これは瞑想や座禅と近い体験ですが、屋久島の自然環境が持つ圧倒的な情報量が、頭の中の”評価表”を強制的にオフにしてくれます。座学のマインドフルネス研修とはインパクトが桁違いです。
ステップ2｜”聴く”の最小単位を体感する
2日目は、参加者同士で相互コーチングを行います。ここでは、事前に「アドバイスをしない」「答えを言わない」「相手の言葉をそのまま返す」の3ルールだけを共有します。
ふだん会社では”上司”の役割で話している管理職が、”聴かれる側”に回ることで、自分がふだん部下にしていた「先読み」「言い換え」「まとめ」が、いかに相手の思考を止めていたかに気づきます。ここで扱うのは、弊社の養成講座で用いている「傾聴の最小単位」を企業研修向けに抽象化した内容です。
ステップ3｜”変化の責任”を部下側に返す設計を持ち帰る
最終日は、明日から現場で使える1on1設計をワークシートに落とします。
- 部下の変化を採点しない
- 1on1のゴールを”部下に返す”にする
- 上司自身の”及第点”を捨てる
この3つを、1on1のグランドルールに書き換えて持ち帰ります。ホメオスタシスが働いて元の癖に戻らないよう、帰任後14日目・30日目・60日目の3回、オンラインでの振り返りセッションを組み込むことも可能です。
体験型研修に期待できる変化（一般論／出典付き）
自然環境下でのマインドフルネス的介入は、ストレスホルモン（コルチゾール）低減や反すう思考の減少と関連することが複数の研究で示されています[7]。企業研修文脈では、これがそのまま「1on1で上司が採点疲れしにくくなる」という効果につながる可能性があります。
一般に、体験型研修は座学よりも行動定着率が高いとされ、人材育成の分野で参照されるロミンガーの70:20:10モデル（学びの70%は経験、20%は他者、10%は座学）でも、経験の比重が最大とされています[8]。1on1のような対人スキルは特にこの傾向が強く、上司の意識レベルの変化を求めるプログラムは体験学習との親和性が高い領域です。
導入までの流れ
- 無料オンライン相談：組織の現状課題（1on1の運用実態・離職状況・管理職の負担感）をヒアリング
- プログラム設計：貴社の課題に合わせて日程・人数・カスタマイズ内容を提案
- 屋久島または鹿児島でのプログラム実施：管理職向け／経営者向け／混合など、目的に応じた編成
- アフターフォロー：帰任後の1on1運用を伴走。ホメオスタシスに戻らないための3ヶ月後・6ヶ月後の振り返りを設計可能
よくある質問（1on1×体験型研修）
Q1. 1on1が形骸化していますが、制度自体を廃止すべきでしょうか？
A. 制度そのものより、上司側の”採点癖”を解体する介入を先に置くことをおすすめします。制度を止めるのは、部下が離れる最後のパイプを閉じる可能性があります。まずは管理職層の意識介入を優先してください。
Q2. 鹿児島県内の企業ですが、屋久島まで行く時間が取れません。
A. 鹿児島本土（市内近郊）での日帰り・1泊研修も設計可能です。屋久島プログラムは「深い介入」、鹿児島本土プログラムは「継続的な運用支援」という使い分けが向いています。
Q3. 座学の1on1研修を既に受けたのですが、意味はありますか？
A. 座学で”型”を学んだあとの体験型研修は、むしろ効果が高くなります。型を知っている管理職ほど「型どおりにやっても効かない」壁にぶつかっているため、環境介入型のプログラムが刺さります。
Q4. 経営者だけの参加は可能ですか？
A. 可能です。経営者ご自身が1on1を回している中小企業では、経営者向けリトリート型プログラムを推奨しています。詳細は屋久島リトリートのご案内ページもあわせてご覧ください。
まとめ｜1on1を”採点会”から解放する【2026年7月時点】
- 1on1が”採点会”化する原因は制度ではなく、上司の「①自己採点癖 ②アドバイス過多 ③変えなきゃエゴ」の3つの癖
- 座学中心の1on1研修だけでは、この3つの癖は解体されにくい
- 屋久島の自然環境を使った体験型研修は、”評価軸のない場”で上司自身の癖に気づく設計が可能
「1on1を続ける／やめる」の二択で悩む前に、上司側の”癖”を一度屋久島でリセットする選択肢を検討してみてください。無料オンライン相談は下記フォームからお申し込みいただけます。
著者情報
渡邉匠｜株式会社創（SOU）代表
屋久島在住。企業研修・コーチング・AI導入支援を通じて、鹿児島・屋久島を拠点に人材育成事業を展開。屋久島の自然環境を活用した経営者リトリート、管理職向け体験型研修を提供。
出典
- リクルートマネジメントソリューションズ「1on1ミーティング導入の実態調査」（2022年）https://www.recruit-ms.co.jp/press/pressrelease/detail/0000000372/
- リクルートマネジメントソリューションズ「マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査（2025）」https://www.recruit-ms.co.jp/news/pressrelease/3882898575/
- 厚生労働省「新規学卒者の離職状況（令和4年3月卒）」報道より https://www.nippon.com/ja/japan-data/h02592/
- リクルートマネジメントソリューションズ「1on1研修とは？」https://www.recruit-ms.co.jp/glossary/dtl/0000000334/
- Kolb, D. A.（1984）”Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development”
- 環境省 屋久島国立公園 https://www.env.go.jp/park/yakushima/
- Bratman, G. N. et al.（2015）”Nature experience reduces rumination and subgenual prefrontal cortex activation” PNAS https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.1510459112
- Lombardo, M. M. & Eichinger, R. W.（1996）”The Career Architect Development Planner”（70:20:10モデルの原典）
体験だけで終わらせず、研修全体の設計や料金の考え方まで知りたい方は、まとめ記事もあわせてご覧ください。
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